裁判摘要：公正、法治、诚信作为社会主义核心价值观的基本内容，作为社会层面的价值取向，是整个社会、所有组织与个人都应践行的核心价值理念。本案便利公司新版《员工手册》规定的解除劳动合同处分的条件要较旧版《员工手册》规定严苛，便利公司适用新的规定一并处理王某之前的行为，超出了王某的心理预期。
诚信是人类社会的优良道德传统，它不仅要求作为个人的劳动者要诚实劳动、信守承诺，也要求作为用人单位的企业亦要信守承诺。便利公司在其新版《员工手册》中已经明确生效实施时间并公示劳动者的情况下，却在个案处理时未能信守其承诺的生效实施时间，亦有违诚信。
基本事实：王某于2013年11月20日入职便利公司处，双方签订有劳动合同，缴纳了社会保险费。便利公司分别于2019年5月8日和2019年11月6日，向王某作出书面警告处分，并由王某签字认可。2019年11月6日，便利公司依据2019版《员工手册》关于存在两次可以给予书面警告行为的规定，解除了与王某的劳动合同。2019版《员工手册》关于年终奖金的规定为，在当年12月31日之前(含12月31日)因各种原因离职的员工将失去获得年终奖金的资格。王某就与便利公司的劳动争议，申请劳动仲裁，要求便利公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金85000元；2.2019年年终奖5000元。劳动仲裁委裁决：驳回王某的所有申诉请求。王某向一审法院起诉请求：判决便利公司支付其违法解除经济赔偿金85000元、年终奖5000元，并承担诉讼费用。一审法院认为：便利公司对王某作出的两次书面警告，均注明本人收到并诚恳接受上述警告，王某对两次书面警告均有签字，故应认为王某对两次书面警告均予以认可。2019版《员工手册》载明存在两次可以给予书面警告行为的，解除劳动合同。王某对该版《员工手册》已签收，且签收页注明愿意遵守和接受手册中的条例和规定。综上所述，一审对便利公司解除与王某之间劳动关系的行为予以认可，对王某要求便利公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。王某要求便利公司支付2019年年终奖的请求，因便利公司于2019年11月6日与王某解除劳动关系，根据《员工手册》的规定，王某不在享受年终奖的范围内，故一审对王某要求便利公司支付2019年年终奖的请求不予支持。王某不服，提起上诉。二审法院另查明：便利公司2011年版《员工手册》奖惩制度一章规定的处罚有口头警告、书面警告、严重书面警告、解除劳动合同；并规定因自身的失职行为，给公司造成2000元以下经济损失的，予以书面警告；还规定六个月累计被处以书面警告两次的予以严重书面警告，十二个月内累计被严重书面警告两次的可以即时解除劳动合同并不给予经济补偿金。便利公司2019年版《员工手册》自2019年7月1日生效并实施，该版之奖惩制度规定的处罚有口头警告、书面警告、解除劳动合同；并规定违反公司纪律、相关规定，以及其他不当行为，给公司造成5000元以下经济损失的，予以书面警告；还规定存在两次可以给予书面警告行为的，或存在一次可以给予书面警告行为和一次可以给予口头警告行为，或经过累计后，视同存在上述情形，无论是否已经做出口头警告处罚，即可解除劳动合同。就2019年版《员工手册》的修订程序，便利公司提交的2019年6月18日职代会关于2019版员工手册决议中有参会人员组成、人数、讨论结果以及参会人员签字，其提交的便利公司工会委员会于2019年6月28日出具的书面沟通意见载明经公司管理层与工会及上级工会研究讨论并结合员工意见后完成员工手册的修订版本。便利公司提交的于2019年6月24日、2019年11月8日与客户签订的质量扣款协议书分别载明367.69美元、1420美元扣款。便利公司于2019年5月8日以由于王某的疏忽导致明显外观缺陷的产品流出，造成关键客户抱怨，给公司造成损失为由，根据2011年版员工手册的有关规定对王某作出书面警告处分，王某在该处分下方声明诚恳接受上述警告。便利公司于2019年11月6日以王某工作疏忽，错误打印生产批号并在贴标签的过程中疏于检查，导致该产品流出到关键客户，给工厂造成严重影响为由，根据2019年版员工手册的有关规定对王某作出书面警告处分，王某在该处分下方声明诚恳接受上述警告。便利公司还于2019年11月6日以王某的两次工作失误在经济上和声誉上给工厂造成严重影响，接受过两次书面警告处分为由，根据2019年版员工手册中“存在两次可以给予书面警告行为的┄┄即可解除劳动合同”的规定，作出即日起解除劳动合同的处分。便利公司并于当日向王某送达解除劳动合同通知。便利公司提供的解除劳动合同程序备案表载明的解除是由为王某分别在2019年5月、11月因违纪被书面警告2次，便利公司工会委员会意见为同意公司决定。二审法院认为：用人单位制订、修改《员工手册》等直接涉及劳动者切身利益的规章制度须经过民主程序，且不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，才能作为确定双方权利义务的依据。本案中，便利公司提供的职代会关于2019版员工手册决议材料上有参会人员签字，也记载了参会人员组成以及讨论结果，其还提供了便利公司工会委员会出具的公司与工会书面沟通的意见，以上证据足以证明案涉2019年版《员工手册》系经民主程序制订。王某签收了该《员工手册》，便利公司解除与王某的劳动合同亦通知了公司工会，因此该版《员工手册》的修订、公示程序以及便利公司解除劳动合同程序符合法律规定。便利公司就其于2019年5月、11月作出的书面警告处分所涉经济损失提供有与相应客户签订的质量扣款协议书，王某在两次书面警告处分下方也均签字声明接受上述警告，故便利公司对王某作出的两次书面警告处分均有相应的事实依据。便利公司对王某第一次作出的书面警告系依据2011年版《员工手册》，第二次书面警告系依据2019年版《员工手册》，而两个版本的《员工手册》对两次书面警告规定的后果并不一致，2011年版《员工手册》规定两次书面警告的予以严重书面警告，而2019年版《员工手册》规定两次书面警告的即可解除劳动合同。因2019年版《员工手册》是从2019年7月1日才生效并实施，故本案二审争议焦点为便利公司能否适用新的规章制度对王某之前的违纪行为一并作出处理。法律只能适用于它颁布并生效后发生的行为和事件，不能适用于它生效以前所发生的行为和事件，这就是法不溯及既往原则的含义。该原则有个例外，如果新法对行为人的处罚较旧法为轻时则按新法处理，亦即从旧兼从轻。法律不溯及既往作为一项基本的法治原则，并不仅仅适用于法律与立法领域。《员工手册》作为企业的重要规章制度，如同企业内的法律，起着对员工行为进行指引、评价、预测、教育、强制等规范作用。因劳动关系双方存在管理与被管理的隶属性，故劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序、遵守用人单位规章制度的义务，但劳动者同时对用人单位能够善意、宽容、合理地履行管理权亦抱有合理期待。正是因为企业《员工手册》等规章制度具有法的基本特征，起着规范员工行为的作用，它必然被要求应是公开的、明确的和行为后果可预期的，一般不应具有溯及既往的效力。只有这样，企业《员工手册》等规章制度才能够起到维护企业劳动、生产、工作秩序的目的。在企业的新旧规章制度就相同行为、事项规定的处罚或者处理结果不一致时，按照劳动法与劳动合同法的立法目的与精神，也应作出有利于劳动者权益的选择，即应从旧兼从轻或者有利追溯。因此，法不溯及既往原则适用于企业《员工手册》等规章制度不仅是法治的应有之义，也是法治国家、法治社会的必然要求，还是企业构建文化、创造价值和可持续发展的需要。该原则在企业规章制度里的体现就是，企业不能用现在的规定去约束员工过去的行为，当然如果新的规定对员工的处罚较旧的规定为轻时，则可按新的规定处理。本案便利公司系以王某被两次书面警告为由依据2019年版《员工手册》的规定作出解除劳动合同处分的，但第一次书面警告所涉违纪行为发生时，2019年版《员工手册》尚未修订，更遑论生效实施。王某按照当时实施的2011年版《员工手册》的规定，只能预期受到两次书面警告会被给予严重书面警告处分，其不能也无法预期受到两次书面警告即被给予解除劳动合同处分。用人单位对劳动者有管理权，对劳动者违反劳动纪律的行为有惩戒的权利，但作出解除劳动关系的处分系对劳动者最为严厉的惩戒措施，理当审慎为之。便利公司2011年版《员工手册》规定两次书面警告的予以严重书面警告，而2019年版《员工手册》则作出加重修改，规定两次书面警告的即可解除劳动合同。依照法不溯及既往原则，在新的规定对员工的处罚较旧的规定为轻时，才可按新的规定处理。反之，在新的规定对员工的处罚较旧的规定为重时，不能适用新的规定对员工之前的行为进行处理。因此，便利公司适用2019年版《员工手册》中被两次书面警告的即可解除劳动合同的规定对王某在该版《员工手册》生效实施之前发生的行为一并处理，其所作出的解除劳动合同处分不当，违反了法不溯及既往这一基本的法治原则。另外，从前后两版《员工手册》规定内容来看，本案所涉两次书面警告的意义与后果不相等同。依照2011年版《员工手册》规定，四次书面警告才达到解除劳动合同处分条件，2019年版《员工手册》虽规定两次书面警告的即可解除劳动合同，但该新版《员工手册》也同时规定其自2019年7月1日生效并实施，故也需王某存在该日期之后被两次书面警告情形才达到解除劳动合同处分的条件。因王某在该日期之后仅有一次书面警告情形，故从此角度而言，王某的行为亦未达到2019年版《员工手册》规定的解除劳动合同处分条件。再者，公正、法治、诚信作为社会主义核心价值观的基本内容，作为社会层面的价值取向，是整个社会、所有组织与个人都应践行的核心价值理念。本案便利公司新版《员工手册》规定的解除劳动合同处分的条件要较旧版《员工手册》规定严苛，便利公司适用新的规定一并处理王某之前的行为，超出了王某的心理预期。法治是治国理政的基本方式，企业的制度建设则是企业管理与持续发展的基本方式。以新的处罚较重的规定去处理员工过去的行为会使得员工无所适从，不仅影响公司规章制度对员工行为的指引、评价、预测、教育等作用，也损害企业自身的制度建设，对作为处罚对象的王某来说也不公平。诚信是人类社会的优良道德传统，它不仅要求作为个人的劳动者要诚实劳动、信守承诺，也要求作为用人单位的企业亦要信守承诺。便利公司在其新版《员工手册》中已经明确生效实施时间并公示劳动者的情况下，却在个案处理时未能信守其承诺的生效实施时间，亦有违诚信。综上，王某所涉两次工作失误虽给便利公司造成一定经济损失，便利公司据此对王某作出的两次书面警告也有相应事实依据与规章制度依据，但并不构成严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的情形，故便利公司解除与王某劳动合同的行为属于违法解除劳动合同。根据王某入职便利公司时间、被解除劳动合同时间以及王某被解除劳动合同前十二个月的平均工资，便利公司应向王某支付赔偿金87792元。关于王某主张的2019年年终奖，一审按照便利公司《员工手册》的相关规定对此作出了评价处理，王某亦未就此提出上诉，故本院对此不再进行审查。综上所述，王某的上诉请求成立，予以支持。判决如下：一、撤销一审民事判决；二、公司向王某支付违法解除劳动合同赔偿金87792元；三、驳回王某的一审其它诉讼请求。 往期文章：山东2020年通过法律职业资格人数空前：首批就有9500人！
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